Ирина Белова. Новички очень нужны этому рынку

Ирина Белова Новички очень нужны этому рынку

Издатель My Gadget о том, что значит держать фокус на работодателе, какие ошибки совершают кандидаты в откликах и зачем нужно выстраивать партнёрские отношения с компанией.

Расскажи, чем занимаешься сейчас.

Я владелец и издатель онлайн-журнала My Gadget. Отвечаю за результаты журнала, например: прибыль, прирост трафика. Сайт посещает 600 тысяч уникальных пользователей в месяц. Также у нас два ютуб-канала, которые суммарно смотрят 1,8 миллиона человек ежемесячно.

Недавно я основала агентство для продвижения брендов бытовой техники IB Studio. В My Gadget мы хорошо изучили этот рынок, поэтому агентство тоже ориентировано на нишу бытовой техники.

Веду блог о внутрянке работы медиа и управлении им, рассказываю о найме сотрудников и их мотивации.

Держать фокус на работодателе — это маст-хэв. А как редактору понять, что он держит фокус на работодателе? Он не пишет отклики в стихах — этого достаточно?

Однажды один молодой человек прислал сопроводительное с посылом: «Из ваших глаз будут сыпаться искры радости, ваши губы будут шептать моё имя как имя великого автора, я и ваша компания сольёмся в танце искусства». Сопроводительное упаковал в стихи. Мы даже дали ему тестовое: хотели посмотреть, что принесёт. Ничего интересного не принес, ну да ладно.

Работодатель не нанимает человека просто так. У него есть свои боли и цели, которые надо решить, и под них он ищет релевантных специалистов, например, редактора. Редактору важно понять, какие именно боли и цели стоят за этим поиском. Может быть, работодатель хочет классного специалиста, чтобы тексты лучше продавали. Или может быть, у издания немного денег, поэтому статьи пишут авторы с бирж, а сильный редактор поможет довести биржевский отстой до ума.

Держать фокус на работодателе — значит понимать, зачем компания вообще хочет нанять человека, и думать: «А могу ли я помочь решить эти задачи?», «Чем я помогу работодателю достичь его целей?»

Фраза «Я хочу себя в этом попробовать» — это фокус на себе, а не работодателе. Обычно ищущие себя уходят через месяц работы в компании, потому что при первой же неудаче у них опускаются руки.

Более мотивированного человека, мне кажется, нет на свете (вот что эмиграция с людьми делает). Активно пытаюсь войти в айти всеми способами! Давно искала вакансию, в которой я смогу понабраться опыта и попробовать себя в копирайтинге. Обучаюсь мимолетно, пробовала себя в разных сферах, работала диджитал хэлпером в дизайн-агентстве, администратором в студии воздушной гимнастики, вела Инстаграмы и писала посты и даже делала макеты для дальнейшей печати!

Какие ошибки редакторы совершают до отклика?

Некоторые ошибки выше мы уже разобрали. Другая главная ошибка: полное непонимание, с какой компанией хотят сотрудничать. Нужно хотя бы минимально изучить сайт компании, в которую хотите устроиться. Посмотреть соцсети компании, если они есть. Почитать блог главного редактора или издателя, чтобы понимать, подходите ли вы по вайбу.

К нам на собеседование приходили люди, которые рассказывали, как будут писать о продвинутых технологиях и нейросетях. Хотелось сказать им: «Вы сайт-то смотрели?» Мы не пишем про нейросети — мы пишем про технику.

Какие красные флаги на этапе отклика есть для тебя как работодателя?

Для меня маркеры следующие:

Неадекватный отклик. Это понятно, останавливаться не будем.

Работа в компаниях по два-три месяца. Если человек понравился по другим параметрам, например, написал классное сопроводительное, то мы спрашиваем причину смены мест. Где-то была стажировка, где-то проект закрылся или это было разовое сотрудничество. Многое проясняется.

Вообще в диджитале вижу тенденцию на короткий срок работы. Отработал четыре месяца, пошёл в другую компанию и так по кругу. Мне как работодателю это не нравится: хочется вкладываться в человека, чтобы он рос в компании. Да и за четыре месяца специалист не сможет узнать компанию, на это нужен примерно год. Под «узнать компанию» имею в виду понять, как она переживает кризисные моменты, решает конфликты с клиентами и так далее.

Безграмотность. Если человек пропустил одну запятую — ноль вопросов. А если в целом кандидат безграмотный, то для редактора это непростительно.

Курсы от прекрасных неведомых всем людей. Авторов этих курсов никто не знает, зачем эти обучения указывать?

Эзотерические тексты. Лично меня отталкивает, если кандидат писал тексты для тарологов, например.

Если человек ноет в блоге — для тебя это будет красным флагом?

Это вопрос частоты высказываний. Человек может писать каждую неделю, что его всё достало, и он выжат как лимон. Такого кандидата я бы пожалела и не стала брать.

Один из наших авторов работал в My Gadget и ещё в нескольких медиа. В своём блоге он как-то написал: «Понабрал проектов, ничего не успеваю, кручусь как белка в колесе». Такие честные посты с иронией — ок, если специалист осознаёт, что это не его все насилуют кругом, а он сам себя насилует.

Если работодатель не подписан на блог сотрудника, то в целом такое можно писать. Но представьте: что будет, если он случайно найдёт ваш блог и увидит такой пост?

Ныть можно и нужно, но делайте это аккуратно. Не вините никого, кроме себя.
Кого-то мотивирует, когда много работы. Когда я в своём блоге пишу, что сделала 300 дел, то я делаю это не с посылом «всё достало, я устала», а с посылом, что я вдохновлена. Руки по локоть в работе, и это классно. Посты с таким смыслом не воспринимаются как нытьё.

Какие ошибки допускают в отклике?

Портфолио без сопроводительного. Такую ошибку совершают очень часто. Вообще не понимаю, что с этим делать. Просто закрываю такое портфолио и ухожу.

Сопроводительное не по делу. Всё в духе: «Я мама троих детей, дайте мне работу».

Здравствуйте, я мама в декрете которая нуждается в вдохновении, и соответствую в деньгах. Поэтому мне кажется мы с вами сработаемся.

Пишут сопроводительные без уважения. Один кандидат написал в конце письма: «Не пишите, если не готовы оплатить тестовое». Да, такое тоже бывает.

Не понимают, компании нужен командный игрок или одиночка. На стадии отклика важно внимательно вчитаться в вакансию и понять: вы командный игрок или «сам по себе» редактор? Если компания хочет командного игрока, значит, нужно показать достижения при совместной работе с дизайнерами, например. Это может быть совместно реализованная идея, которая дала нужный результат. Или можно показать достижения команды под вашим руководством. Если ищут редактора-одиночку, значит, напишите, каких целей достигли лично вы.

Описывают процесс, а не результат. Очень часто вижу такую ошибку, когда люди пишут: «Я писал тексты для промостраниц», «Я писал обзоры». Это просто действие. Пишите результат. Можно по модели «задача → действие → результат». Например, нужно было повысить вовлечённость в бренд, вы написали промостраницы с виральными заходами. Как итог — столько-то охвата и упоминаний, выросла узнаваемость, судя по Вордстату. Или, например, у статьи было столько-то дочитываний, значит, аудитории было интересно.

Нужно, чтобы человек мыслил в парадигме не действий, а в парадигме «задача → действие → результат». Когда люди пишут в отклике о результатах, я вижу, что они основательно подошли к нему. Скорее всего, мы с кандидатами на одной волне.

Фразы из плохого отклика Фразы из хорошего отклика
«Я написал 100 500 статей» «Мои статьи принесли 100 500 продаж»
«Я придумал 100 500 идей для постов в телеграм-канале» «Пять моих идей для телеграм-канала принесли нам 100 500 подписчиков»
«Я взял 100 500 интервью» «Два моих интервью набрали больше 100 500 просмотров»
«Я управлял командой из десяти человек» «Под моим руководством команда из десяти человек превратились из пофигистов в сплочённый коллектив»

Нерелевантные примеры в портфолио. Например, мы пишем про технику, а кандидат прислал нам примеры текстов про книги. Зачем?

Нерелевантный опыт. Мы искали редактора в агентство для написания промостраниц. Откликнулся кандидат, который всегда занимался соцсетями и писал только посты. Зачем мне это?

Плохие тексты в портфолио. Вытекает из предыдущего пункта. Пусть лучше в портфолио будет не  300 текстов, а один-два, зато сильных, от которых захочется взять человека.

Что делать, если сотруднику не сообщают о результатах его текстов? Он хочет знать, сколько продаж было с его обзора, например, а ему не считают нужным сказать.

Как я вижу, многие в принципе не интересуются. Им принесли статистику — значит, принесли. Не принесли — ну и ладно. А кто-то приходит и говорит: вот я написал несколько статей, дайте с них статистику по продажам за месяц. Когда редактор просит показать результаты — для меня это огромный маячок, что специалист прям толковый. Не пришёл просто текстики писать, а спрашивает себя за результат. Он понимает, что текст — это инструмент. Так что вносить цифры в портфолио — это маст-хэв.

Вносить цифры в портфолио — это маст-хэв

Если показатели негативные, можно предложить их поправить. Особенно если это статья — её всегда можно отредактировать.

Если получить данные невозможно, например, NDA, то в этом нет ничего такого. Я считаю, что здесь нужно по-честному сказать: «Вот тут не могу показать результаты, потому что NDA». Работодатели знают, что такое NDA и понимают его важность.

Как должно строиться резюме?

Что хотелось бы видеть мне в рамках описании места работы в одной компании:

  •  пришёл в команду, чтобы решить задачу: повысить лояльность, увеличить продажи или взлететь в соцсетях;
  •  что для этого сделал: перечисление действий;
  •  итог: увеличил узнаваемость на столько-то, заняло времени столько-то.

Ещё круто, когда кандидаты пишут причину ухода. Благодаря этому я понимаю мотивацию человека: ушёл, потому что некуда расти; не было интересных проектов и так далее. Если кандидат меня заинтересовал — я понимаю, как удержать его в команде.

Пример описания работы в компании

Как нормально объяснить, что ушёл из компании из-за руководителя, например, из-за его скотского отношения?

Мне всегда кажется, что если человек закрепился в компании и отработал там больше полугода, то, скорее всего, в уходе из компании виноваты обе стороны: и сотрудник, и работодатель. Не расставили границы, не прояснили ожидания и так далее.

Бывает, что виноват работодатель. В этом случае не рассказывайте, какой он плохой, а используйте корректные формулировки. Например, вместо «он мудак, не ценил мои тексты», можно сказать «подход к видению текстов был разным». Можно сказать так: «Я хотел развития, а в предыдущей компании всё немного по-другому крутится». Вот ещё пример фразы: «У компании одни амбиции, у меня другие. Мы не смогли их состыковать и решили разойтись». Всегда можно сказать максимально корректно и честно, не переходя на личности и не выставляя себя самым умным.

Не надо думать, что вообще нельзя плохо сказать о работодателе. Эта информация будет полезна текущей компании, потому что раскроет ключ к мотивации. Например, предыдущий работодатель был хамом — значит, сотруднику крайне важно вежливое обращение и уважение.

Есть ли смысл брать платные консультации, чтобы опытный человек помог составить резюме и портфолио?

Вообще, если есть деньги, то можно обратиться за платными консультациями. У Иры Ильяховой есть курс «Как откликаться на вакансии» — можно купить его.

Но важно понимать: это не панацея. Как-то созванивалась с владельцем крупного бренда бытовой техники, который нанимал редактора. На вакансию отклики написаны по-ильяховски, но было видно, что кандидаты писали их без понимания, почему надо именно так. Можно сделать себе классное резюме и написать классный отклик, но дальше ведь работать вам. Поэтому я считаю, можно самостоятельно всё сделать по красоте.

Ты сказала об откликах без понимания. Как писать и говорить «нужные фразы» от сердца?

Формальные заученные фразы выглядят неестественно. Видно, что они заучены. Иногда такие люди допускаются до работы, но обычно они очень быстро уходят.
Примечание: мы говорим о вопросах типа «Какие цели у компании?», которые задаются без понимания, зачем их задавать.

Формальные заученные фразы выглядят неестественно

Надо понимать себя, что вы хотите. Определите свои ценности. Выйдите из парадигмы, в которой нужно затуманить мозг работодателю, чтобы получить работу. На самом деле кандидат тоже выбирает работодателя, и обоим нужно замэтчиться. Поэтому важно задать вопросы:

  • чего работодатель ждёт от вас;
  • каких целей нужно достичь;
  • какая точка А. Например, если идёте на должность шеф-редактора, то можно узнать: все редакторы новички или уже на опыте;
  • кого ещё редакция планирует нанимать;
  • какие есть варианты роста.

Что важно для вас в компаниях? Например, вы не хотите молодую компанию, вам нужна компания с развитой бюрократией без хаоса, потому что из-за хаоса вы выгораете. Исходя из своих ценностей вы будете принимать решение, в каких компаниях готовы работать, а в каких нет.

Смените парадигму с «меня нанимают» на «мы решаем, строить партнёрские отношения или нет». В таком случае кандидат понимает: чтобы строить партнёрские отношения, ему нужно знать это и это. Значит, он будет спрашивать это и это.

Мыслите так: «У нас партнерские отношения, и мы вместе достигаем результата, нужного компании».

Что значит партнёрские отношения?

Партнёрские отношения — это сразу про честность. Обратную связь даёт не только работодатель сотруднику, но и сотрудник работодателю. Например, ко мне как-то пришёл новый сотрудник и говорит: «Ира, не знаю, как у вас принято, но прошу тебя: не ругай меня в общих чатах».

В партнёрских отношениях задачи не воспринимаются, как груз на плечи, которые скинули сверху. Они воспринимаются, как вызов. В партнёрских отношениях сотрудник не просто работает — он работает на результат.

В общем, партнёрские отношения — это маст-хэв.

У новичков часто установка «Я без опыта, ничего не умею». Что с этим делать?

Важно помнить: новички очень нужны этому рынку. Мир медиа — это не только «Кинжал», «Долями» и «Код». Медиа тысячи. Новичок может прийти в небольшое издание и набить себе руку настолько, что через год станет востребованным специалистом.

Новички очень нужны, особенно адекватные, готовые работать, инвестировать своё время в себя же. Относитесь к себе не как к новичку, которому некуда пойти. Относитесь к себе как к специалисту в самом начале пути, который полезен для небольших компаний.

Из установки «Я новичок, ничего не умею» вытекает синдром самозванца. Как считаешь: можно ли справиться с ним самому или лучше идти к психологу?

Я считаю, что психолог — маст-хэв не только с синдромом самозванца, а в любом случае. Это перила, на которые можно опереться, пока идёшь вверх. Это не таблетка, а именно поддержка.

Возможно, с синдромом самозванца помогут побороться результаты. Результаты — это база, на которую можно опереться. Когда специалист знает результаты, ему проще просить больше гонорар, ведь он знает, за что его просит. Да и за вопрос о повышении никого ещё не увольняли.

У нас в компании введена такая практика. Раз в полгода любой человек может прийти и показать результаты работы за последние шесть месяцев. Рассказать, что он сделал, к каким результатам это привело, и попросить повышение гонорара. Это абсолютно нормально. Работодатель рад увеличить зарплату сотрудника, который честно трудится.

Редактор хочет перейти в абсолютно новую нишу. Например, писал поверхностные SEO-тексты для статейника, а сейчас хочет делать вменяемые материалы про инвестиции. Что посоветуешь?

Если вы хотите сменить тематику или даже просто заходите в профессию редактора, я посоветовала бы залетать в небольшие медиа. Не у всех есть деньги на профи-редактора или классных авторов. У начинающих изданий денег мало, если это не бренд-медиа. С них можно хорошо стартануть: изучить тему вдоль и поперёк.

Я бы посоветовала залетать в небольшие медиа

Также можно понять, какие есть смежные профессии. У маленьких медиа нет денег на большой штат, поэтому редактор может ещё что-то продавать или заниматься соцсетями. Вы увидите, как устроено управление в медиа. Это пойдёт на пользу, если хотите быть главредом или издателем.

Также зайти в другую тематику можно через её очень скрупулёзное изучение, ведь хорошие медиа стараются брать профи в своей нише.

Есть кандидаты, которые хотят сходу зарабатывать 200 тысяч. Ставят дизлайки на вакансии за 50 тысяч. Можно ли назвать такую позицию ошибочной? Почему?

Даже не знаю, можно ли назвать это ошибкой. Я считаю, что это может быть палкой в колёсах, но хотеть много денег на старте — это ок. Вопрос только, сколько времени новички будут искать такую вакансию.

На одном этапе у нас был главред за 40 тысяч на 30−40 часов в месяц. Я понимала: это новичок, и нормального управления от него ждать не стоит, масштабировать с ним ничего не получится. Он делал то, что делал, и конкретно на том этапе нам было ок.

Потом мы шли по возрастающей. Был главред за 50 тысяч, на которого нельзя было ни в чём положиться. 100 тысяч ему точно нельзя было платить. А сейчас у нас специалист совсем другого уровня, которому можно платить больше, потому что она берёт на себя много задач.

Не знаю, кто возьмёт новичка после курсов на огромные суммы. Мне это не представляется реальным, ведь редактор — это управленец так или иначе. Ему нужно получить опыт и понять свои слабые места, это делается только на практике. Не каждая компания готова оплачивать ошибки новичка.

Думаю, вакансию за  200 тысяч можно найти, но стоит ли так долго ждать, если можно пойти за 40−60 тысяч, набить шишки и уже через год стать востребованным специалистом?