Экс-тимлид из «Яндекса» Ирина Панфилова рассказывает, как
Ирина, ты работала в таких больших компаниях, как «Яндекс» и «Билайн». Как думаешь, что помогало тебе выделяться среди других претендентов и получать заветные офферы?
Мне помогло то, что я начала работать со второго курса института. Уже к окончанию бакалавриата у меня был довольно внушительный опыт. Сначала брала задачи, которые делала бесплатно, потом — за совсем маленькую плату.
Если выходишь с опытом работы из института, это 100% поднимает конкурентоспособность на рынке. Практика и личные проекты тоже играют роль, особенно на старте карьеры.
Я окончила МГИМО по направлению «международные экономические отношения» и искала работу по специальности. Плюс всегда старалась хорошо подготовиться к собеседованию и умела презентовать себя.
Несмотря на внушительное резюме, у тебя не было опыта в ИТ, когда ты попала в «Яндекс». Расскажи, как вышло, что ты доросла до тимлида за четыре года?
До «Яндекса» я работала три с половиной года в «Билайне», и плюс-минус айтишный опыт у меня был.
То есть с продуктом, приоритизацией и бэклогом я уже взаимодействовала, а с разработкой ещё нет. Но это вообще мой принцип — пробовать новое без страха. Не всегда ориентироваться на оплату.
Понятно, что не нужно делать работу только ради работы, но приобретения не всегда можно измерить деньгами. Иногда польза в уникальном опыте. Я не боялась, что что-то не выучила в институте и у меня не хватает знаний, что не прошла курсы на продакт-менеджера и так далее. Я сначала пробовала, а потом разбиралась по ходу.
В «Яндекс» я вышла на должность менеджера по маркетингу: занималась региональными кампаниями, запусками, 360-маркетингом для новых бизнесов. Потом мне предложили поучаствовать в проекте по запуску нового сервиса B2B-маркетплейса. Я никогда до этого не занималась B2B-маркетингом. Не запускала маркетплейсы и не работала со стартапами. На тот момент я ещё даже не успела разобраться, как работает e-com.
Я была нулевой настолько, что когда мне сказали поставить тикет, я спросила, что такое тикеты. Мне даже не пришло в голову, что это какой-то странный вопрос.
Но я согласилась — подумала, что смогу быстро вырасти в новом для себя направлении. Так и сработало: команда, которая запускала проект, была очень маленькая. Все делали всё, я успела попробовать себя в роли маркетолога, проджекта и продакта, напрямую соприкоснуться с разработкой и поработать с тестировщиками. Так я всему научилась в короткое время.
Я не боялась. Сначала пробовала, а потом разбиралась по ходу
За время работы в «Яндексе» мне удалось испытать себя в других проектах.
Я работала в «Яндекс Маркете», это в целом один из самых драйвовых юнитов. Там высокие требования к сотрудникам, бизнес стремительно развивается. Так я освоила ключевые продуктовые компетенции: от анализа аудитории и проведения CustDev-исследований до управления проектами и принятия бизнес-решений на основе данных.
Насколько нормально задавать вопросы, которые могут показать, что чего-то не понимаешь?
В первые недели, пока новичок только пришёл, у него есть фора. Лучше спрашивать, но пытаться разобраться самому тоже нормально. В команде ценят, если сотрудник сначала поизучал, погуглил, посмотрел информацию, а потом пришёл с тем, что недопонял. Если не получилось ничего найти, просто спросить тоже абсолютно приемлемо. В «Яндексе» хорошие команды, они классно онбордят и готовы отвечать на вопросы.
Если руководитель реагирует на вопросы пассивно-агрессивно или даже активно-агрессивно, то, скорее всего, что-то не так с этим руководителем. Это ред-флаг. Дальше лучше не будет.
А как насчёт кайфушек типа массажного кресла в офисе Яндекса, обедов по бейджику, успевала этим пользоваться?
Успевала пользоваться только обедом по бейджику, а всем остальным — нет. Загрузка сильно зависит от обстоятельств и бизнес-юнита, в котором работаешь.
Во всём, что касается офлайна, нагрузки выше. Почти весь день на менеджерской позиции забит встречами с утра до вечера. Между встречами нужно успевать поработать руками: вникать в материалы, которые написали сотрудники, сверяться со стратегией, делать презентации для топ-менеджмента, считать бюджет.
Для меня десять встреч в день было нормальным расписанием. Тяжеловато становилось, если их пятнадцать. Сейчас на новом месте у меня намного меньше встреч — недавно их было шесть, и я подумала: «Боже, как я раньше выживала».
Для меня десять встреч в день было нормальным расписанием. Тяжеловато становилось, если их пятнадцать
У меня было несколько правил, как хоть немного облегчить работу: не принимать встречи на обед и в очень раннее время, например, раньше 10:00 утра. Очень круто уметь говорить «нет» и не брать в работу чужие задачи. Не стараться помочь всем.
Сейчас есть тренд на границы доступности: не только сотрудник должен следить за рабочим и личным временем, но и компания должна его в этом поддерживать. Как в реальности дела обстоят? Можно ли продвигаться по карьерной лестнице без переработок ?
Я не хочу говорить за всех, потому что больших компаний много. И сам «Яндекс» очень большой, там разные команды. Я работала в бизнес-юните, где переработки — норма. Люди к этому привыкли. К сожалению, из-за этого сотрудники часто выгорают.
«Яндекс» позиционирует себя как компания, которая заботится о своих сотрудниках. Но я бы не сказала, что во всех командах и бизнес-юнитах это соответствует реальности.
Ты уже затрагивала тему дружбы с нужными людьми для продвижения по карьерной лестнице. Речь про софт-скилы или про умение быть полезным нужным людям?
Софт-скилы — маст-хэв, особенно сейчас, с развитием нейросетей. Считаю самыми важными — лидерские качества: умение выстраивать взаимоотношения с командой, как горизонтальные, так и вертикальные. Позиционировать себя как человека, который может повести за собой команду и получить в итоге повышение.
Если мы говорим о росте, особенно в топ-менеджерские позиции, если в целом говорим о корпоративных играх и политике, то здесь навыками и трудолюбием не обойтись.
Нужно знать, с кем, как и где дружить. Уметь «светить лицом» перед топ-менеджментом и делать это грамотно. Продавать себя, показывать, что лучше других решаешь проблемы. Например, топ-менеджмент может ставить задачи, которые команда не может выполнить в срок. Здесь нужно уметь давать оверпромис — очень красиво пообещать сделать задачу, но потом так же красиво найти причину, по которой это не сделано. Потому что сделать это было изначально нереально.
В «Яндексе» каждые полгода проводят ревью. Как оно проходит и помогает ли расти в карьере?
Ревью — очень стрессовый период у большинства сотрудников. Оно происходит как оценка 360: сам себя оцениваешь, коллеги и руководители оценивают. Как правило, ревью проходит долго, тяжело и больно. Но по итогам — да, действительно индексируют зарплату и выдают премию.
Многое в результатах ревью будет зависеть от того, насколько чётко сотрудники поняли задачи в начале полугодия. Какие стояли цели, насколько их удалось достичь, как получилось презентовать результаты.
После ухода из «Яндекса» ты ощущала потерю идентичности без бренда, с которым долго себя ассоциировала? Формирует ли компания привязанность? И что посоветуешь, чтобы не сваливаться в слияние с компанией, у которой большая социальная значимость?
Приверженность бренду начинает формироваться ещё до попадания в компанию. Люди — социальные существа и хотят быть частью чего-то великого, классного.
Когда становишься частью большого бренда, это влияет на самоидентичность. Приходишь на встречи, знакомишься с новыми людьми и говоришь: «Я Ира, работаю в „Яндексе“». Это даёт социальное одобрение, достаточно дешёвые эндорфины.
Но на деле сама компания тут ни при чём. Она просто создаёт классный имидж для себя как работодателя.
Люди — социальные существа и хотят быть частью чего-то большого, великого, классного
Поэтому это скорее личная работа человека — через терапию со специалистом или самодисциплину понять, что компания — не равно ты. Например, сейчас я осознанно не афиширую, где работаю. Не фиксируюсь на названии компании, потому что не хочу повторно заходить в эту ловушку, не хочу вешать на себя ярлыки.
«Яндекс» развивает бренд работодателя и даёт работникам кучу всяких плюшек. Но и внутри культивирует ощущение, что все, кто там — классные и запускают классные проекты. Да, с переработками, но это потому, что там работают эксперты. Это лёгкая пропаганда, которая всегда звучит фоном. А когда перерабатываешь и мысленно остаёшься в работе, даже уходя из офиса или закрывая компьютер, 80−90% жизни, а то и 100%, приходится на работу.
Так не остаётся ничего, кроме работы: друзей, компании, хобби, личных проектов. Нет никакого личного роста, развития, ничего. Буквально нечем гордиться, кроме работы. Поэтому важно держать баланс, в том числе для того, чтобы помимо работы в жизни были свои проекты, личная жизнь, друзья, семья и всё остальное. Иначе, потеряв работу, потеряешь себя.
Мне кажется, легко попасть в ловушку, когда только-только пришёл на работу и думаешь: «Ну вот сейчас ещё чуть-чуть я напрягусь, а потом начну и друзьям время уделять, и хобби развивать», а потом замечаешь, что уже несколько лет пролетело в таком темпе. Как понять, что момент, когда нельзя больше откладывать, наступил?
Выгореть, пойти к психологу и понять. Либо стукнуться о дно в условном «Яндексе», либо стукнуться где-то раньше и научиться распределять своё время и силы по-другому. Обычно это происходит ближе к тридцати годам, когда уже сформировались лобные доли и сил стало немножко поменьше. Кризис среднего возраста уже близко, и многие начинают переосмыслять себя.
Мне кажется, все сталкиваются с таким кризисом и анализируют, что же сделали не так. Тогда люди учатся выстраивать жизнь по-другому: беречь себя, своё личное время, развиваться где-то помимо работы, отдыхать. Чем раньше столкнёшься с кризисом, тем лучше потом построишь карьеру.
Это как подростковый возраст, который все проходили. Всем было тяжело, больно, плохо, прыщи, первая любовь. Нет же совета: «Не страдать в подростковом возрасте». Поэтому я считаю, что такой кризис круто и полезно пройти. Но лучше, конечно, в 23, а не в 33. Главное — в итоге выйти в комфортное для себя состояние.
Возможно, для кого-то комфортно, когда работа занимает 70% времени, для кого-то — 30%. Для кого-то — 0%. Каждому своё.
Поменяла бы ты что-нибудь в карьере, если бы на старте обладала теми знаниями, что есть у тебя сейчас?
Честно говоря, сделала бы всё то же самое. Несмотря на то, что мне было тяжеловато проходить через выгорание, я получила опыт, который позволяет сейчас работать меньше, а результатов получать больше. Не имеет смысла избегать выгорания. Потому что, ну, окей, избежал выгорания, но впал в депрессию из-за того, что ничего не достиг. Спрашивается, что хуже?
Да, где-то было больно, где-то сложно, но в целом я ни о чём не жалею. Единственное, что я могла сделать — раньше уволиться. Но я как-то зависла в «Яндексе», несмотря на то, что у меня уже поменялась команда, и я понимала, что новые ребята мне не очень.
К тому моменту я уже завела блог по карьерным консультациям и развивала его, чтобы уйти и не остаться без дохода.
Но мне было страшно уходить из найма. И я никак не могла решиться, потому что «Как же так? А как же мой ДМС? А как же стабильность?»
И мне кажется, в большей степени моё выгорание произошло из-за того, что я достаточно долго работала из состояния, в котором уже не ощущала смысла и цели. Мне не нравилось, но я продолжала сидеть, потому что было страшно уволиться.
Вот, наверное, это единственное, что поменяла бы в построении карьеры, будь у меня такая возможность. И мои переработки, и выгорание однозначно играют мне на руку и позволяют теперь не перерабатывать и не выгорать.
Ты говорила про «зелёные» и «красные» флаги в компаниях, которые отмечала, когда искала новую работу. Они какие-то универсальные или каждый должен сам себе сформулировать свои «да» и «нет»?
Я считаю, что есть универсальные стоп-факторы, а есть и уникальные. Кому-то просто важен оклад, кому-то — чтобы зарплата была в валюте. Кто-то ищет конкретную индустрию, кто-то — стартап, кто-то — крупную компанию.
Из универсальных ред-флагов:
Размытые границы. Нужно чётко понимать, на какую роль в компании идёте. Потенциальный руководитель тоже должен понимать, на какую позицию нанимает сотрудника.
Отсутствие руководителя на собеседовании. Бывает, что тимлид не приходит, а его заместители говорят: «Он потом посмотрит в записи». Это плохо: важно заранее познакомиться со своим руководителем.
Странные правила типа: «не приходить в джинсах на работу». Сюда же странные вопросы на собеседовании, например, не беременна ли соискательница, не планирует ли забеременеть.
Манипуляции, например, заработной платой. Нормально, если человек обозначает свою вилку, а эйчар отвечает: «У нас, к сожалению, вилка чуть ниже. Будет ли вам эта вакансия интересна в таком случае?». А когда в ответ соискателю начинают доказывать, что он какой-то не такой, и поэтому ему зарплату такую не дадут, это ред-флаг, это уже манипуляция на этапе интервью.
Невероятно объёмное тестовое
или тестовое до первого созвона с эйчаром — это не окей
А фраза: «Зарплата обсуждается с наиболее успешным кандидатом по итогам собеседования», — это нормально или повод насторожиться?
Если зарплата не указана в описании вакансии, это нормально. Но на первом звонке с эйчаром необходимо обсудить зарплатные ожидания. Как проходить этапы собеседований, не зная вилки? И делать тестовое без понимания зарплаты странно.
На hh.ru любят предлагать тестовое сразу при отклике. Сколько времени должно занимать тестовое?
Штуки с тестовым на Хедхантере — ред-флаг
Можешь, как карьерный консультант, дать вдохновляющий совет ребятам, которые ищут работу в больших компаниях?
У большого количества ребят проблема не в хард-скилах, и часто даже не в софт-скилах. Чаще всего проблема в уверенности. Умение презентовать себя напрямую связано с тем, что многие сами не верят, что представляют из себя что-то классное. Я замечаю, что самые лучшие результаты достигаются после того, как показываешь человеку, что он реально классный специалист. Наверное, у меня это получается благодаря терапии и работе с коучами.
Конечно, мы переоформляем резюме, и я подсказываю, как лучше откликаться. Наверное, 50% работы занимает это, и 50% — работа с уверенностью в себе. И я бы всем посоветовала в первую очередь прорабатывать внутренний синдром самозванца.
Признать его и встать на путь избавления. Пока сам не поверишь, что классный, ни эйчар, ни кто-то ещё не поверит.