Татьяна Долгова Синхронизация команды с бизнесом

Расскажи, что делает HR BP?

Моя глобальная задача — это синхронизация команды с бизнесом, создание хорошей атмосферы и эффективной коммуникации в компании. Я отвечаю за все важные направления сразу: рекрутинг, адаптация, внутренние коммуникации, работа с документами. Я помогаю находить точки соприкосновения между целями человека и потребностями бизнеса.

Как ты пришла к тому, что занимаешься подбором команд?

Я начинала с «Нетологии» и «Фоксфорда». Это платформы онлайн-образования. «Нетология» рассчитана на взрослых, а «Фоксфорд» — на детей. Сейчас это уже большие компании с тысячами сотрудников. А когда я пришла туда работать в 2014 году, в штате было 27 или 37 человек. Я формировала основной костяк.

Мне нужно было не просто набрать сотрудников, а устроить всё так, чтобы эти люди остались в штате надолго. Я продумывала тренинги, мероприятия, чтобы человек приходил на работу и чувствовал, что компания заинтересована в его развитии. В какой-то момент у меня было так много разных задач, что на работе меня прозвали «HR-министр».

Так я проработала 9 лет. Затем сменилось руководство, компания выросла. Появился целый отдел HR, моя роль сузилась, и мне стало тесно. Я поняла, что снова хочу быть центром HR-задач и решать проблемы из разных сфер. Например, искать людей, когда это реально надо, а не когда это мой KPI.

Я хочу искать людей, когда это реально надо, а не когда это мой KPI

Теперь я почти полгода работаю в ИТ-стартапе. Наша команда быстро растёт, поэтому сейчас я сосредоточена на рекрутинге. Когда я пришла, здесь работало человек 15, а сейчас — 45. Также я отвечаю за мотивацию и атмосферу в коллективе. Я тот человек, который никого не стесняется: могу дать обратную связь руководству, и в то же время сотрудники могут мне довериться и рассказать о своих проблемах.

Как у тебя выстроен процесс подбора команды?

Сначала составляю техническое задание. Главное выяснить у работодателя, кто ему нужен, реальны ли требования к сотруднику, точно ли с этим справится один человек. За годы работы у меня сформировалась своя подробная заявка на подбор. Я узнаю всё, вплоть до «компаний-доноров».

Компании-доноры — это те организации, в которых можно найти подходящих кандидатов для проекта. Например, заказчик может мне сказать: «Хочу дизайнера из Яндекс-еды, потому что это круто». Или в некоторых компаниях очень жёсткий отбор, поэтому мы точно знаем, что там работают отличные спецы. Туда можно прийти и захантить кого-то.

Ещё у меня есть список компаний, в которые точно не нужно идти за спецами. Например, мне не подходят кандидаты из банков, где всё медленно, где люди привыкли к долгим согласованиям. В нашем режиме им будет тяжело работать, придётся долго адаптироваться.

После ТЗ описываю вакансию. Всегда пишу подробно и понятным языком, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью. Получаю отклики, выбираю подходящих кандидатов.

Затем провожу собеседование. Во время личного разговора отдельно оцениваю, насколько кандидат впишется в команду. Были случаи, когда мы брали к себе «звёзд» индустрии с крутыми кейсами, но потом оказывалось, что с ними невозможно работать: они ставят себя выше других. Так что иногда лучше взять человека с меньшим опытом, но с правильной мотивацией. Для меня правильная мотивация — это когда человеку важно быть частью команды, он настроен на рост, развитие и здоровую коммуникацию.

Иногда лучше взять человека с меньшим опытом, но с правильной мотивацией

Как проходит хантинг? Какие у тебя грин и ред флаги в подборе?

Я нахожу человека и пишу ему лично. Главное проявить свою человечность и внимательность. Я, например, всегда использую стикеры или гифки, обращаюсь по имени. Нужно, чтобы в вас увидели живого человека, и тогда больше вероятность завязать беседу.

Важно обращать внимание на опыт человека, показать, что вы внимательно читали его резюме: «Вы делали то и то, это как раз нам и требуется». Или говорить о продукте через призму опыта кандидата. Так вы покажете, что понимаете, кто он, и что ему может быть интересно. Ещё можно сказать, что пишете по рекомендации. Всё это создаёт впечатление, что вы не просто обращаетесь к человеку из длинного списка, а конкретно к одному нужному специалисту.

Мои грин и ред флаги:

🟩 выбирает работу, исходя из своих интересов, а не из-за денег; 🟩 зрелый и осознанный; 🟩 хочет развиваться в профессии.

🟥 интересует только зарплата и локация офиса; 🟥 ведёт себя скрытно, не знает, чего хочет.

Ты набираешь в команды только людей с опытом?

Не обязательно. Для людей без опыта всегда есть позиции джунов или «расстрельные» должности. Вторые — это про какую-то монотонную работу, которую нельзя давать большим спецам, иначе они выгорят.

Например, однажды я искала баннер-мейкера. Он должен был постоянно рисовать для компании баннеры. Это нужная работа, но дизайнеры на ней выгорают. Однако в качестве отдельной должности тоже сомнительно: навыков особо не нужно, а значит, зарплата будет низкая. Плюс, нужен человек, который задержится на этой позиции хотя бы на год. Вот это и называется расстрельная должность.

Ты практикуешь стресс-интервью?

Нет, по-моему, это кринж. Но я много работала с топ-менеджерами, а это уникальные ребята со своим стилем. Один на собеседовании задавал математическую задачу и заставлял кандидата прям на месте её решать. Я не понимаю, как человек может проявить себя в этой ситуации, что я могу о нём узнать.

Также у нас был грозный на вид менеджер, который часто начинал собеседование со слов: «Как ты докатился до такой жизни?» У него были вопросы в подобной манере, себе он казался смешным. Но однажды он довёл до слёз одну из кандидаток. Здесь уже вмешалась я и сказала ему: «Люди со стороны тебя не знают, для них это выглядит агрессивно». В итоге он не поменял своё поведение, но стал добавлять фразу: «Это я в шутку».

Ты обращаешь внимание на интернет-мелочи: аватарка, ник, пишет ли человек с ошибками, смайликами?

Обращаю внимание на стиль общения и на скорость ответа — она показывает степень заинтересованности. Иногда в сопроводительных письмах пишут так, что мозг ломается. Моё любимое: «Доброго времени суток! Я откликаюсь на данную вакансию, потому что лучшим образом подойду под функционал, который ниже описан в вашей вакансии…» В этом случае лучше ничего не писать и просто прислать резюме.

Иногда и резюме усложняют — копируют всё из должностной инструкции, которая написана сложным профессиональным языком. То есть человек никаких усилий не приложил, чтобы рассказать о своём опыте. Я не понимаю, как так можно сделать, ведь в интернете куча советов, как составить резюме, отправить отклик.

Что нужно делать, чтобы ты заметила специалиста и позвала его в команду?

Я всегда замечу хорошее сопроводительное письмо, в котором человек пишет что-то индивидуальное. Например: «Мне понравился ваш продукт, я вдохновился», — это сразу привлекает внимание, показывает дополнительную мотивацию и осознанность.

Ещё учитываю, каким способом человек со мной связался. Не все знают, что можно немножечко напрячься и добиться внимания HR обходными путями. Попробуйте залезть на корпоративный сайт. Там может быть раздел для откликов на вакансии. Можно написать на почту компании. Ещё вариант — посмотреть на Линкедине. Никто не прячется, нужно просто включить детектива и порыться в ресурсах компании.

Можно немножечко напрячься и добиться внимания HR обходными путями

Если ограничиваться только hh.ru, у вас намного меньше шансов быть замеченным. На некоторые вакансии там бывает по 200 откликов в день. Физически нереально уделить каждому внимание.

По каким вакансиям тебе можно написать?

Пишите, если вы тестировщик, дизайнер, аналитик, разработчик, продакт- или проджект-менеджер. Мой телеграм — @space_cow6oy